Рекрутинговое агентство

Наши контакты:

+7(812) 988-65-28

+7(952) 288-65-28

mail@dir-hr.spb.ru

Главная страница » Рекрутинговое агентство
проспект Малоохтинский 68 195112 Россия, Санкт-Петербург +7 812 988 65 28

Рекрутинговое агентство

-
Текущая категория:

 

Рекомендации рекрутингового агентсва по закрытию вакансии.

 

В данной статье рассмотрим алгоритм закрытия вакансий, который использует рекрутинговое агентство.

На самом деле, единого и универсального алгоритма не существует. Такая ситуация складывается вследствие корпоративной культуры компаний, а также спецификой рынка, который диктует свои правила игры.

Но, тем не менее, любое рекрутинговое агентство имеет в своем арсенале наработанные технологии, развитую систему, способную учитывать специфику вакансии и ее сложность в настоящий момент развития рынка труда в целом по стране и своем регионе в частности.

Рекрутинговые агентства Санкт-Петербурга не только разрабатывают собственные методики подбора персонала, но и перенимают опыт и методики Российских рекрутинговых агентств и иностранных партнеров.

Мы, как рекрутинговое агентство ООО “Дирекция кадров”, работающие в Санкт-Петербурге, поделимся с Вами основными основным алгоритмом закрытия вакансий. Данные алгоритм будет полезен как профессионалам, так и новичкам в сфере подбора персонала, а также предпринимателям и руководителям компаний.

 

Алгоритм закрытия вакансии

Первоначально составляем профиль вакансии. Это самый важный пункт в подборе персонала. Агентства начинают свою работу именно с данной части. Выявите принципиальные параметры кандидата, без которых Вы не готовы принимать сотрудника в свой коллектив. Лучше всего запишите их на бумагу в виде списка, потому что в процессе собеседования очень часто важные детали забываются.

На то есть существенные причины. Одна упущенная деталь, например, курение, может затруднить поиск и создать неудобную ситуацию для Вас и соискателя. Например: В нашем агентстве был случай, когда в компании требовался специалист, но про вредные привычки руководитель ничего не сообщал. В итоге, представленный нами кандидат оказался без вредных привычек, а в компании считается нормой курение на рабочем месте, включая офис. Соответственно, наш подходящий по опыту кандидат, отказался от работы в данной организации.

Данная ситуация ярко показывает, что недоговоренности между кандидатом и работодателем могут обернуться потерей времени для обеих сторон.

 

Важность резюме.

Все рекрутинговые агентства уделяют большое внимание резюме. Просмотр резюме. Внимательно изучайте каждое резюме. Не заметив какую- либо деталь и пригласив кандидата на собеседование, Вы тратите и свое, и его время. Обязательно обращайте внимание на графу опыт работы и образование. Выделяйте особо интересные для вас моменты в резюме ручкой или, если используете редактор в компьютере, жирным шрифтом. Это позволит Вам на собеседовании быстро сориентироваться.

рекрутинговое агентство СПб

Телефонное интервью.

В рекрутинговом агентстве, еще на этапе телефонного интервью, принято проговорить обязанности и требования с соискателем, желательно направить ему на почту описание вакансии.

рекрутинговое агентство в СПб

Размещение вакансий

Не последнее место для рекрутинговых агентств занимает и размещение вакансий. Когда размещаете вакансии, старайтесь выбирать тематические площадки. Не стоит размещать вакансии грузчика на работных сайтах посвященных поиску работы для инженеров и строителей.

рекрутинговые агентства в Санкт-Петербурге

Правда, на собеседовании

Все рекрутинговые агентства на собеседовании всегда говорят только правду об условиях, обязанностях и требованиях вакансии. Обусловлено это тем, что успешный кандидат, через небольшой промежуток времени, поймет, что его обманули, и уйдет с работы. Так же может  написать жалобу или плохой отклик о вашей компании. Для серьезных работодателей это не допустимо. Если рекрутинговое агентство выявляет факты нарушения условий для кандидатов, оно может прекратить сотрудничество.

 

В заключении

Это самый простой общий алгоритм, используемый рекрутинговыми агентствами при подборе персонала. Остальные, уже более специфичные методы, мы рассмотрим в следующих статьях.